PERENCANAAN MSDM

PERENCANAAN MSDM

BAB I

PENDAHULUAN

A.                Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan.

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program Sumber Daya Manusia. Oleh karena itu, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.

 

B.                Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam makalah ini seperti :

1.       Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2.       Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.

3.       Manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia.

4.       Proses yang terjadi di Perencanaan Sumber Daya Manusia.

5.       Sistem dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia.

C.                Tujuan

1.       Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2.       Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.

3.       Agar mengetahui manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia.

4.       Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia.

BAB II

PEMBAHASAN DAN ISI

A.                PENGERTIAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat.

Mengelola, mengendalikan, memanfaatkan dan membimbing pegawai secara produktif itulah sasaran Manajemen SDM dan ternyata banyak sekali tantangan yang menyebabkan baik buruknya perusahaan ternyata dapat dilihat sejauhmana dalam penyeimbangan antara kebutuhan dan tuntutan serta kemampuan perusahaan. Penataan keseimbangan antara perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan kariernya. Selain menganalisa ketidakwajaran pegawai yang potensinya tinnggi tapi tidak bisa berprestasi dengan baik sehingga bisa dianalisis secara psikologis dari jabatan yang tidak cocok, lingkungan kerja yang mungkin tidak kondusif. Sehingga bisa dikatakan manusia sumber potensi utama yang harus dikembangkan secara tepat karena sifatnya yang kompleks dan unik yang sangat berbeda sekali dengan mesin. Perlu adanya tenaga ahli yang memahami cara mengselaraskan potensi dengan keahlian dan kemampuan para pegawai, sehingga melahirkan tingkat kerja, motivasi dan partisipasi kerja yang tinggi, selain komunikasi efektif, disiplin kerja baik seiring dengan tanggungjawab dan salary yang proporsional dengan pekerjaan dan jabatannya.

B.                PENGERTIAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MENURUT PARA AHLI

Berikut ini adalah Pengertian Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut beberapa ahli :

• Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa :

“Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

• George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa :

“Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

• Wayne F. Cascio 1991 dalam Agus Sunyoto (2008, 19) mengemukakan bahwa :

“Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sekumpulan kegiatan yang di lakukan untuk mengantisipasi usaha yang akan datang dan permintaan lingkungan pada organisasi dan untuk memenuhi kebutuhan Sdm yang di ciptakan oleh keadaan”.

• Thomas H Stone menyatakan bahwa :

“Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar langkah langkah dapat di ambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat di penuhi”

C.                PROSES DALAM PERENCANAAN MSDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1.                  Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

·           Kepentingan Individu.

·           Kepentingan Organisasi.

·           Kepentingan Nasional.

2.                Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan 

·         Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

Perencanaan Organisasi 

·         Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

·         Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat Perencanaan Sumber Daya Manusia

a.         Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b.        Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang Sumber Daya Manusia.

c.         Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan    Sumber Daya Manusia.

d.        Harus mampu membaca situasi Sumber Daya Manusia masa kini dan masa mendatang.

e.         Mampu memperkirakan peningkatan Sumber Daya Manusia dan teknologi masa depan.

f.         Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3.                  Proses perencanaan SDM

Strategi Sumber Daya Manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia. Strategi Sumber Daya Manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan Sumber Daya Manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana Sumber Daya Manusia merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam perencanaan Sumber Daya Manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

·         Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia.

·         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.

·         Mengumpulkan data dan informasi tentang Sumber Daya Manusia.

·         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

·         Menetapkan beberapa alternative.

·         Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

·         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan Sumber Daya Manusia ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Perencanaan Sumber Daya Manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya.Rencana Sumber Daya Manusia semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4.                  Pengevaluasian Rencana Sumber Daya Manusia

Jika perencanaan Sumber Daya Manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

·         Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi Sumber Daya Manusia atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

·         Biaya Sumber Daya Manusia menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

·         Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

·         Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

D.                FUNGSI DAN TUJUAN PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.

Perencanaan Sumber Daya Manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah menghubungkan Sumber Daya Manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

FUNGSI  PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Hasibuan (2003,256)

Fungsi Sumber Daya Manusia diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu seperti :

Ø  Perencanaan organisasi

Ø  Perencanaan pengarahan

Ø  Perencanaan pengendalian

Ø  Perencanaan pengadaan

Ø  Perencanaan pengembangan

Ø  Perencanaan kompensasi

Ø  Perencanaan pengintegrasian

Ø  Perencanaan pemeliharaan

Ø  Perencanaan kedisiplinan

Ø  Perencanaan pemberhentian

Menurut Hadari Nawawi (2005, 141)

Perencanaan Sumber Daya Manusia Adalah untuk memprediksi perusahaan sebagai organisasi yang kompetitif,oleh kerena itu manfaat perencanaan Sumber Daya Manusia sebagai berikut :

Ø  Meningkatkan system informasi Sumber Daya Manusia.

Ø  Perecanaan Sumber Daya Manusia juga manfaat untuk mendayagunakan Sumber Daya Manusia.

Ø  Fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia untuk mempermudah dalam usaha memadukan pengelolaan  Sumber Daya Manusia.

Ø  Perecanaan Sumber Daya Manusia jangka panjang bermanfaat bagi bagi organisasi untuk memperkirakan kondisi dan kebtuhan Sumber Daya Manusia.

Ø  Perencanaan Sumber Daya Manusia jangka pendek bermanfaat untuk posisi/ jabatan yang lowong untuk masa depan.

v  Fungsi perencanaan sdm di lihat dari segi individual tenaga kerja sendiri :

Yaitu seorang pekerja mengetahui secara pasti rencana ketenagakerjaan dari organisasi tempat bekerja itu berada. Dari rencana organisasi yang berawal dari rencana tenaga kerja karyawan akan mengetahui :

a)      Bagaimana kemampuan pengembangan jenjang karier nya.

b)      Kemampuan apa yang harus di miliki untuk memungkinkan dirinya menduduki suatu jabatan tertentu.

c)      Waktu yang terbaik untuk menjangkau karier tersebut.

v  Fungsi perencanaan dalam sdm di lihat dari sudut kepentingan organisasi :

Yaitu suatu perencanaan tenaga kerja akan membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendayagunakan Sdm yang ada. Sehingga organisasi mampu meningkatkan kan tenaga kerja yang efisiensi.

v  Fungsi perencanaan sdm di lihat dari sudut kepentingan Negara :

Yaitu dengan perencanaan tenaga kerja Negara dapat mengatur program penataan dan pengembangan sdm

v  Fungsi perencanaan sdm di lihat dari kedudukan sebuah rencana yaitu sangat penting karena :

a)      Rencana membimbing kearah yang sukses.

b)      Dengan rencana memungkinkan organisasi melakukan penyesuaian dengan perubahan yang sedang terjadi.

c)      Rencana mengharuskan manajer untuk menetapkan tujuan organisasi.

d)     Rencana memungkinkan dilakukannya pengawasan secara efektif.

E.                 MANFAAT PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

ü  Jumlah karyawan yang ada

ü  Berbagai kualifikasinya

ü  Masa kerja masing-masing karyawan

ü  Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

ü  Bakat yang masih perlu dikembangkan

ü  Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

ü  Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan.

ü  Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

ü  Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

ü  Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

§  Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

§  Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya. Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.
9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.
   Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

F.                 FAKTOR-FAKTOR DAN KENDALA – KENDALA YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1.                  Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a)      Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b)      Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c)      Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d)     Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2.                  Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a)        Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b)        Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c)        Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d)       Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e)        Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3.                  Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Kendala - Kendala Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia :

1)      Standar kemampuan Sumber Daya Manusia

Standar kemampuan Sumber Daya Manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan Sumber Daya Manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk menghitung potensi Sumber Daya Manusia secara pasti.

2)      Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3)      Situasi Sumber Daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan Sumber Daya Manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses Perencanaan Sumber Daya Manusia yang baik dan benar.

4)      Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

G.                SISTEM PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain :

1.      Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2.      Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna  untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:

a.       Perencanaan rekrutmen dan seleksi.

b.      Pasar tenaga kerja.

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas :

Ø  Perubahan lingkungan eksternal

Ø  Perubahan kondisi organisasi

Ø  Perubahan kondisi tenaga kerja

3.      Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan

BAB III

KESIMPULAN

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

REFERENSI

1.      acongcute31.blogspot.com/2013/04/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html

2.      http://bunchentry.blogspot.com/2013/04/perencanaan-manajemen-sumber-daya_27.html

3.      http://dewasusatio.blog.perbanas.ac.id/perencanaan-sdm/

4.      http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2010/08/perencanaan-dan-pengembangan-sdm.html

5.      http://id.wikipedia.org/wiki/Perencanaan_sumber_daya_manusia

6.      http://ndrayuda.wordpress.com/2011/03/10/pengertian-perencanaan-sdm/

7.      http://pitripipit.blogspot.com/

8.      http://ratnadewi008.blogspot.com/2013/05/fungsi-perencanaan-manajemen-sumber.html

9.      http://www.slideshare.net/ridhoperdana1/savedfiles?s_title=bab-ii-perencanaan-manajemen-sumber-daya-manusia&user_login=Harniza_Ulfa

10.  http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html