REKRUTMEN
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan
bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan,
mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu
kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah
terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah
gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan
perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para
pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini
menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar
yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun
alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah
dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal
mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam
rekrutmen.
B.
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar
belakang di atas maka dapat ditentukan rumusan masalah dalam makalah ini
seperti :
1.
Apa pengertian
rekrutmen ?.
2.
Apa tujuan
rekrutmen ?
3.
Bagaimana proses
rekrutmen ?
C.
Tujuan
1.
Untuk mengetahui
pengertian rekrutmen.
2.
Untuk Mengetahui
tujuan-tujuan dari rekrutmen.
3.
Untuk mengetahui proses-proses yang harus dilalui pada saat mengadakan rekrutmen.
BAB II
PEMBAHASAN DAN ISI
A.
PENGERTIAN REKRUTMEN
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa
yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi.
Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan,
perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut
memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang
kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi
akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi
posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah
pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan dapat menyeleksi
dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu
harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur seleksi
karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen. Kandidat-
kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka tidak
termasuk dalam kumpulan pelamar.
Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan
menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan. Rekrutmen
merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat
mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut
jika kelak mereka menjadi karyawan.
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang
cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM
yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para
karyawan itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan
calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling
sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment.
Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
B.
PENGERTIAN REKRUTMEN MENURUT AHLI
- Menurut Henry Simamora (1997:212) : Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
- Menurut Schermerhorn, 1997 : Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
- Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) : Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
- Menurut Ivancevich (2007) : Rekrutmen adalah sekumpulan kegiatan organisasi yang digunakan untuk menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
- Menurut Noe & Wright (2007) : Rekrutmen adalah kegiatan apapun dijalankan oleh organisasi dengan tujuan utama untuk mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
·
Menurut Siagian (2009:102) : Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan
menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
·
Menurut Hasibuan (2007:40) : Rekrutmen
adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar
lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
C.
PROSES – PROSES DAN SUMBER – SUMBER
REKRUTMEN
PROSES
REKRUTMEN
Adapun dalam proses rekrutmen
meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
·
Penyusunan strategi untuk merekrut
Dalam
penyusunan strategi ini, peran departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan
direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
·
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau
sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk
menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan
yang baik dengan sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
·
Penyaringan atau penyisihan
pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Di dalam
proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi
karena alasan yang tidak tepat.
·
Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar
yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak
untuk posisi yang dibutuhkan.
SUMBER – SUMBER REKRUTMEN
Sumber-sumber
rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan
informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
Ø Pelamar
Langsung
Pelamar
langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”.
Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk
melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan
ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau
pengalaman pelamar yang bersangkutan.
Ø Lamaran
Tertulis
Para pelamar
yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari
dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan
atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen
lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
Ø Lamaran
Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota
organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara,
tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber
rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
ü
para pencari tenaga kerja baru
memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari tenaga kerja baru
sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
ü
para pegawai yang menginformasikan
lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling
memenuhi syaratlah yang melamar.
ü
para pelamar sudah memiliki bahan
informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya sehingga lebih mudah
melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata
diterima.
ü
pengalaman banyak organisasi
menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini menjadi pekerja yang
baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang yang
membawa mereka ke dalam organisasi.
Ø Iklan
Pemasangan
iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai
media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
Ø Instansi
Pemerintah
Di setiap
pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja,
departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah
yang cakupan tugas sejenis.
Ø Perusahaan
Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu
perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan
menyalurkan tenaga kerja.
Ø Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan
Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu
saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki
pengetahuan atau tenaga khusus.
Ø Lembaga
Pendidikan
Lembaga
pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa
lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan
sebagai pencari lapangan kerja.
Ø Organisasi
Profesi
Makin maju
suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli
pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli
pertanian, dan lain sebagainya.
Ø Serikat
Pekerja
Banyak
negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
Ø Balai
Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu
maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis
utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai
latihan itu akan semakin penting apabila:
ü
para penyelenggara memiliki informasi
yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan tenaga teknis tertentu di
pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-benar
tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
ü
para lulusan betul-betul merupakan
tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah diterima sebagai pegawai,
mereka langsung dapat berkarya secara produktif.
ü
terjalin kerjasama antara berbagai
organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
Jalur ini
merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.
D.
TUJUAN REKRUTMEN
Tujuan
aktivitas rekrutmen sumber daya manusia meliputi :
- Memikat pelamar sesuai dengan kualifikasi dan kuantitas
- Pengaruh yang dapat diterima pelamar
- Mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber daya manusia dimasa yang akan datang
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified
sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar
sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.
Menurut
Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain:
1.
Untuk memikat
sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan
yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang
dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2.
Tujuan pasca
pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang
merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3.
Upaya-upaya perekrutan
hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum
organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah
mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
E.
SISTEM REKRUTMEN
Menurut Simamora (1997:246) untuk
menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber
daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin
(berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff
pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang
mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan
standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang
sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber
rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang
kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai
pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran
rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan,
menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling
efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup
daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
F.
PRINSIP
– PRINSIP REKRUTMEN
v Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi
Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan.
v Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai
dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga
kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (workforce analysis).
v Biaya yang diperlukan diminimalkan.
v Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis
tentang perekrutan.
v Flexibility.
v Pertimbangan-pertimbangan hukum.
G.
ALTERNATIF – ALTERNATIF
REKRUTMEN
Alternatif terhadap rekrutmen antara
lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee
lesaing yang penjelasannya berikut ini:
a.
Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak
digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah
melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini
dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi
kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan
latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran
yang lebih tinggi.
b. Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang
bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat
saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih
mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan
ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar
dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang mempunyai
manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.
c.
Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya
diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain
biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan
fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan
karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan
ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka
memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan
memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model
ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat
kepada karyawan dapat dihindari.
d. Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang
sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan
ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau
sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.
Menurut
Mondy & Noe(2005) perusahaan harus mempertimbangkan alternative-alternatif
rekrutmen dengan cermat sebelum memutuskan perekrutan. Alternatif-alternatif
untuk perekrutan yang umum adalah outsourcing, penggunaan contingent
workers, employee leasing, dan lembur.
1.
Outsourcing
Outsorcing adalah
proses penyerahan tanggung-jawab untuk bidang pelayanan kepada pihak
eksternal. Dalam hal ini dilakukan sub-kontrak dari berbagai fungsi
organisasi/perusahaan untuk mengisi pekerjaan/jabatan tertentu yang sedang
dibutuhkan.
2.
Contingent workers
Tenaga-kerja sementara
merupakan tenaga-kerja yang bersifat kontrak secara individual. Perusahaan yang
menyediakan pekerja sementara ini membantu klien mereka dalam menangani
kelebihan beban kerja atau pekerjaan khusus, dengan cara menugaskan karyawan
mereka sendiri untuk klien mereka.
3.
Employee Leasing professional employee organization
Karyawan leasing
merupakan karyawan perusahaan yang bekerja dengan klien perusahaan dalam
hubungan kerja untuk memberikan tenaga ahli bidang administrasi, program
manfaat pekerja yang komprehensif, asumsi risiko majikan, pengisian pajak, dan
kepatuhan hukum ketenagakerjaan
4.
Lembur
Mungkin metode yang
paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka
pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja.
H.
METODE DAN TEKNIK
REKRUTMEN
Metode
Rekrutmen
Langkah awal dalam fungsi operatif
manajemen SDM adalah pengadaan pegawai (procurement). Procurement
adalah serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga
kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi (need assesment)
sebagaimana dituangkan dalam job analysis. Implementasi fungsi ini
mencakup empat aktivitas penting yaitu: penarikan (recruitment),
pemilihan (selections), penempatan (placement), dan orientasi (orientation
and induction) pegawai.
Secara garis besar, sumber tenaga kerja
dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari sumber internal dan eksternal,
maka penarikan pegawai juga dapat dilakukan dengan dua metode, internal dan
eksternal.
v Rekrutmen
Internal
Penarikan tenaga kerja yang berasal dari
sumber internal dilakukan dengan cara memberdayakan pegawai yang sudah ada.
Misalnya melalui rotasi, transfer, promosi, demosi, mutasi, kerja lembur, atau
memberi tugas baru sebagai tambahan di luar tugas lama yang tetap menjadi
kewajibannya. Di samping itu, bisa juga dilakukan dengan mengubah status
kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu atau honorer menjadi tenaga kontrak atau
bahkan menjadi pegawai tetap, atau dengan memberdayakan kembali pegawai yang
sudah dipensiun.
Penarikan pegawai dari sumber internal
bertujuan untuk:
a) Meningkatkan
morale (semangat) tenaga kerja yang sudah ada
b) Memelihara
kesetiaan pegawai
c) Memotivasi
pegawai dengan terpeliharanya iklim kerja kondusif
d) Memberi
penghargaan atas pegawai yang berprestasi
e) Efisiensi
dalam proses seleksi
Dengan demikian, penarikan pegawai dari
sumber internal memiliki beberapa keuntungan, antara lain:
a) Formasi
(lowongan) kerja cepat terisi, karena calon sudah tersedia dari dalam
b) Pegawai
yang ditarik dapat menyesuaikan diri lebih cepat, karena mereka sudah memahami
budaya kerja yang berkembang dalam organisasi
c) Meningkatkan
semangat kerja dan menumbuhkan rasa percaya diri kepada pegawai yang ada,
karena mereka memiliki prospek pengembangan karier secara bertahap
Di sisi lain, penarikan pegawai dari
sumber internal mempunyai beberapa kelemahan antara lain dapat menghambat
masuknya gagasan baru karena mereka sudah terbiasa dalam budaya yang ada,
bahkan karakter yang tidak baik akan tetap terbawa. Di samping itu, akan dapat
menimbulkan konflik internal bila terjadi salah mengambil orang atau keliru
menempatkan mereka pada posisinya yang baru.
1.
Penempatan
Pekerjaan (Placement)
Dalam metode ini, posisi yang dapat
diisi diumumkan lewat buletin atau papan pengumuman perusahaan. Prosedur
penempatan pekerjaan membuat karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang
lebih baik dalam perusahaan. Informasi yang disampaikan dalam pengumuman
meliputi keseluruhan kepentingan persoalan yang menyangkut pekerjaan, seperi
uraian pekerjaan, pendidikan dan pelatihan yang disyaratkan, gaji, dan apakah
perkejaan penuh waktu atau paruh waktu.
Untuk mengurangi dampak negatif dari
sistem penempatan kerja, perlu dipertimbangkan beberapa hal berikut ini:
a) Prosedur
penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara
langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan, dan jadwal waktunya harus jelas
dan tepat.
b) Harus
dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan. Semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar dan hal ini
akan memudahkan perusahaan untuk menyeleksinya.
c) Persyaratan
aturan main dan kriteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar secara
jelas dan terbuka. Hasilnya harus segera diumumkan sesuai jadwal waktu yang
telah ditentukan sebelumnya.
2.
Inventarisasi
Keahlian
Secara esensial, inventarisasi keahlian
meliputi daftar nama karyawan, pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman
kerja, keahlian dan kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya.
Perusahaan dapat meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi
calon potensial untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui
penggunaan komputer.
3.
Penawaran
Pekerjaan
Apabila di suatu perusahaan terdapat
serikat pekerja, dapat dilakukan perjanjian antara manajer dan pekerja,
termasuk prosedur penawaran kerja. Prosedur ini secara khusus menspesifikasi
semua pekerjaan yang tercakup dalam pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar
yang berkualifikasi dari unit perusahaan yang menawarkannya. Posisi dapat diisi
oleh individu yang paling berpengalaman dari pelamar-pelamar yang
berkualifikasi.
4.
Rekomendasi
Karyawan
Sumber informasi yang paling berharga
adalah karyawan sekarang yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi
dan tertarik dengan posisi kerja yang lowong. Sumber informasi seperti ini
memiliki biaya amat rendah, dan di sisi lainnya dapat menghasilkan sejumlah
prospek yang bagus karena biasanya hanya individu yang berminat dalam pekerjaan
yang direkomendasikan oleh teman dan keluarga mereka pada perusahaan.
Keuntungan lain adalah waktu pencarian bisa dipercepat, dan diharapkan dapat
memberikan garansi tentang karakter dan mungkin kompetensi calon pegawai.
Penerapan metode ini harus ekstra
hati-hati karena memiliki kelemahan berikut ini:
a) Dapat
terjadi fenomena kolusi dan nepotisme serta cenderung diskriminatif
b) Menimbulkan
kekecewaan karyawan yang direkomendasikan oleh seseorang, tetapi ternyata
ditolak.
c) Timbulnya
kelompok klik yang cenderung dapat menciptakan konflik kepentingan sehingga
lingkungan kerja menjadi tidak nyaman.
d) Karena
kecenderungan pilihan sangat terbatas, maka tidak tertutup peluang terjadinya
proses seleksi yang kurang didasarkan pada persaingan dan manfaat.
v Rekrutmen
Eksternal
Penarikan tenaga kerja dari sumber
eksternal dilakukan dengan merekrut pegawai dari luar perusahaan. Misalnya
melalui penerimaan lamaran secara terbuka (opened application), bekerja
sama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya,
memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa biro atau agen tenaga kerja,
memanfaatkan anggota keluarga pegawai, rekomendasi dari serikat pekerja
dan/atau dari pegawai yang sudah ada. Penarikan pegawai dari sumber eksternal
bertujuan untuk:
a) Menciptakan
suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya
gagasan/ide baru yang konstruktif.
b) Mengurangi
timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada.
c) Menghindari
kolusi dan nepotisme yang berlebihan.
d) Mendapatkan
calon pegawai yang lebih kompetitif.
Keuntungan
utama yang bisa diperoleh melalui metode ini adalah menghindari terjadinya
kesalahan dalam mengisi formasi jabatan dan mendapatkan tenaga kerja yang
kualifikasinya lebih terjamin. Sedangkan kelemahannya proses penarikan pegawai
akan memakan waktu lama, sehingga mermbutuhkan biaya yang lebih besar. Di
samping itu, kemungkinan akan menimbulkan komunikasi yang kurang harmonis,
kecemburuan, serta perasaaan tidak enak antara pendatang baru dengan pegawai
lama.
1.
Institusi
Pendidikan
Rekrutmen karyawan dapat berasal dari
kalangan lembaga pendidikan, mulai dari sekolah menengah umum dan kejuruan
sampai perguruan tinggi. Perusahaan setingkat multinasional, pada saat sekarang
membutuhkan pelamar-pelamar yang berlatar belakang pendidikan strata satu dan
bahkan strata dua. Rekrutmennya berskala nasional. Sebaliknya, pada
perusahaan-perusahaan kecil proses rekrutmen yang dilakukan berskala regional
dan atau lokal.
Untuk
memudahkan proses penyeleksian, biasanya perusahaan-perusahaan merekrut calon
karyawan dari lembaga-lembaga pendidikan ternama. Tujuannya di samping
mengurangi biaya rekrutmen dan seleksi, perusahaan pun akan meningkatkan
prestisenya karena mendapat calon-calon karyawan yang unggul. Perusahaan
biasanya langsung mengirimkan surat permohonan atau datang langsung ke pimpinan
perguruan tinggi yang bersangkutan. Perusahaan yang profesional memiliki daftar
peringkat perguruan tinggi terkenal, yaitu selain didasarkan pada derajat
keunggulan kinerja alumni juga didasarkan pada peringkat keunggulan kinerja
akademik di tingkat nasional. Apabila prosedur ini diterapkan, maka cenderung
perusahaan tersebut tidak akan membuka lowongan kerja secara terbuka.
2.
Iklan
Iklan merupakan salah satu jalur menarik
calon pelamar. Media yang digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah,
jurnal ilmiah, dan bentuk media lainnya seperti radio. Tujuan utama dari iklan
lowongan kerja adalah memberitahukan bahwa di suatu organisasi atau perusahaan
ada lowongan kerja dan mengundang mereka yang merasa berminat dan merasa
memenuhi syarat yang ditetapkan untuk melamar atau menawarkan diri untuk
mengisinya. Oleh karena itu, iklan lowongan kerja mengandung unsur undangan
atau bujukan, bukan hanya sekedar pemberitahuan. Sehubungan dengan hal itu,
iklan lowongan kerja harus disusun sedemikian rupa supaya menarik perhatian
kandidat yang tepat dan mendorong mereka mengajukan lamaran.
Beberapa keunggulan menggunakan iklan
sebagai media rekrutmen:
a) Jangkauan
sasaran sangat luas yang mencakup segmen pasar yang sangat beragam, seperti
pelamar dari kalangan perguruan tinggi, pembaca/pendengar yang menganggur, para
profesional dan eksekutif, dan sebagainya.
b) Informasi
lebih cepat diterima dan segera direspon oleh segmen pasar, apalagi jika
kondisi ekonomii nasional sedang krisis.
3.
Agen
Pemerintah
Setiap pemerintah memiliki agen atau
divisi penempatan tenaga kerja yang dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja
(Depnaker). Setiap pelamar harus mendaftar lebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah
menginformasikan secara terbuka lewat pengumuman tertulis tentang lowongan
kerja di perusahaan sendiri atau di perusahaan lain dan di institusi lain.
Informasi tersebut dapat diakses dari sumbernya, baik langsung maupun tidak langsung.
Dinas ini juga berfungsi untuk menyalurkan calon karyawan ke pihak lain yang
membutuhkan.
4.
Agen
Swasta
Berbeda dengan penyalur tenaga kerja
yang umum, pelamar kerja tidak dikenakan biaya sejak skrining awal sampai
diterima oleh perusahaan/agen swasta atau institusi lainnya. Seperti layaknya
perusahaan, agen swasta secara aktif mencari dan bahkan memperoleh informasi
tentang lowongan kerja dari perusahaan tertentu.
5.
Perusahaan
Pencari Tenaga Eksekutif
Beberapa agen pencari tenaga kerja
memfokuskan upaya mereka untuk mencari karyawan tingkat manajerial eksekutif.
Pencariannya sangat agresif dan proaktif sebagai bagian tugas dari posisi
perusahaan yang berfungsi sebagai konsultan. Pada dasarnya cara pendekatan yang
dilakukan perusahaan relatif berbeda dengan agen swasta pencari tenaga kerja.
Agen swasta mengutamakan iklan sebagai media, sedangkan perusahaan pencari
tenaga eksekutif mencari langsung dan menghubungi para karyawan yang sudah
memiliki posisi eksekutif, naik langsung lewat lobi-lobi aktif maupun tidak
langsung berhadapan (melalui surat atau telepon).
6.
Rekrutmen
Melalui Organisasi Profesi
Rekrutmen melalui organisasi seperti ini
dapat dilakukan bila kita mencari tenaga-tenaga profesional dan spesialis
tertentu melalui pendekatan langsung.
Teknik
Rekrutmen
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor
publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau
didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan
jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1.
Teknik
Rekrutmen yang Disentralisasikan
Jika instansi tersebut mempunyai
beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut
sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama,
rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien
biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang
dibutuhkan di waktu akan datang.
2.
Teknik
Rekrutmen yang Didesentralisasikan
Rekrutmen yang didesentralisasikan
terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen
terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja.
Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di
mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi
lowongannya terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
I.
KENDALA – KENDALA DALAM
REKRUTMEN
Kendala-kendala
yang biasa dihadapi dalam hal merekrut pegawai/karyawan yang akan ditempatkan
dalam sebuah organisasi/perusahaan antara lain bersumber dari organisasi yang
bersangkutan, kebiasaan pencari tenaga kerja, dan faktor eksternal dari
lingkungan.
v Faktor-Faktor
Organisasi
Dapat
dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam
suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu
mencapai sasarannya. Yang terpenting ialah bahwa mungkin saja berbagai
kebijaksanaan tersebut membatasi ruang gerak para pencari kerja baru. Berikut
ini akan dibahas beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam
proses rekrutmen.
·
Kebijakan promosi dari dalam
Jika dalam
suatu organisasi dianut kebijaksanaan bahwa dalam hal terjadinya lowongan,
lowongan itu diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Maka
ada beberapa hal yang menjadi kelemahannya, yaitu :
a)
Kesulitan untuk memperoleh tenaga
baru dengan pandangan baru, pendekatan keahlian dan ketrampilan yang baru.
b)
Para pekerja bisa cepat merasa puas
diri karena mengetahui bahwa asal saja mereka bekerja sedemikian rupa sehingga
prestasi kerjanya dipandang memenuhi syarat.
c)
Terciptanya para pekerja yang
berpandangan minimalis.
·
Kebijaksanaan tentang imbalan
Setiap
organisasi tentunya mempunyai kebijaksanaan tentang upah dan gaji yang
diberikan kepada para karyawan sebagai imbalan atas waktu, tenaga, keahlian,
dan ketrampilan serta jasa-jasa lainya yang mereka berikan pada organisasi.
Dalam merumuskan kebijakan organisasi tentang sistem imbalan bagi para
karyawannya, sedikitnya ada empat hal yang bisa dipertimbangkan.
- Kebijakan harus pada kepentingan para anggota organisasi yang dalam hal ini tercemin dalam kesepakatan antara serikat pekerja/karyawan dengan manajemen.
- Kebijakan harus sesuai dengan kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam memberikan imbalan pada tingkat tertentu kepada karyawannya.
- Kebijakan harus menaati berbagai macam peraturan perundang-undangan yang berlaku tentang ketenagakerjaan.
- Kebijakan juga harus mempertimbangkan lokasi dimana organisasi atau perusahaan itu berada.
·
Kebijaksanaan tentang status kepegawaian
Yang
dimaksud dengan kebijaksanaan tentang status kepegawaian ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah
dimungkinkan bekerja separuh waktu. Jika status kepegawaian adalah pegawai
purna waktu, berarti organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan
juga tidak akan membenarkan karyawan bekerja ditempat lain, meskipun pada waktu
senggangnya.
Mudah
membayangkan bahwa kebijaksanaan seperti ini membatasi ruang gerak pencari
kerja karena dengan kebijaksanaan seperti itu pelamar yang mereka cari hanyalah
para calon yang bersedia secara purna waktu bagi organisasi yang hendak
mempekerjakannya.
·
Rencana sumber daya manusia
Suatu
rencana sumber daya manusia biasanya memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi melalui promosi dari dalam dan lowongan yang
bagaimana akan diisi melalui rekrutmen tenaga kerja dari luar. Rencana demikian
pun sudah tentu membatasi langkah dan tindakan yang mungkin ditempuh oleh para
pencari tenaga kerja karena bagaimana pun juga apa yang telah ditetapkan dalam
rencana harus dipatuhinya.
v Kebiasaan
Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai
yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis
yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis atau
para pencari kerja mereka diharapkan untuk mampu bertindak dan berfikir
rasional. Kebiasaan para pencari kerja ini ada segi positif dan negatifnya.
Segi
positifnya antara lain dimana proses rekrutmen dapat berlangsung dengan relatif
cepat karena berkat pengetahuan dan pengalamannya, para pencari tenaga kerja
itu telah mempunyai rencana sumber daya manusia dalam organisasi, mengetahui
kemampuan para manajer yang kelak akan membawahi tenaga kerja baru, memiliki
informasi tentang analisis pekerjaan yang terdapat dalam organisasi, mengetahui
dengan baik sumber-sumber pencari pekerjaan, dan mereka juga telah menguasai
metode rekrutmen yang paling tepat digunakan sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang akan dilakukan.
Segi negatif
dari kebiasaan para pencari tenaga kerja yang tentunya juga merupakan kendala
dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama
terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif
yang kuat bagi organisasi, karena tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja
sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adalah sikap memandang
enteng pada tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila telah ada
lamaran yang masuk dan tidak lagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga
yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.
v Faktor-Faktor
Eksternal
Dalam
mengelola organisasi, faktor eksternal atau lingkungan harus terus mendapat
perhatian. Hal itu pun berlaku juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Beberapa contoh dari faktor eksternal yang perlu diperhatikan dalam proses
rekrutmen adalah sebagai berikut:
·
Tingkat pengangguran. Dalam hal tingkat
pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif
karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar. Sebaliknya dalam situasi
tingkat pengangguran rendah, pencari kerja tidak terlaru sukar dalam memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
·
Kedudukan organisasi pencari tenaga
kerja. Dalam posisi organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang
bergerak dalam kegiatan sejenis digolongkan pada tiga keadaan, yaitu: lebih
kuat, relatif sama atau lebih lemah.
·
Langka tidaknya keahlian atau keterampilan
tertentu. Dalam kehidupan organisasional yang semakin kompleks, semakin
beraneka ragam keahlian dan keterampilan yang diperlukan. Di pasaran kerja,
tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu itu
bukanlah hal yang konstan. Artinya, mungkin saja terjadi bahwa pada suatu saat
akan terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian dan keterampilan
tertentu.
·
Proyeksi angkatan kerja pada
umummya. Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi, seperti laju pertumbuhan
penduduk, komposisi penduduk dilihat dari jenis kelamin, apakah lebih banyak
pria dibandingkan wanita atau sebaliknya, jumlah dan jenis luaran
lembaga-lembaga pendidikan, prosentase penduduk yang termasuk kategori angkatan
kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para pencari tenaga kerja
akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan
dengan kualifikasi yang bagaimana akan dilakukan perekrutan.
·
Peraturan perundan-undangan di
bidang ketenagakerjaan. Peraturan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai upah minimum, upah
lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam prosentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, dan lain sebagainya.
·
Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain. Teori manejemen sumber daya manusia menekankan
pentingya pengelolaan sumber daya manusia yang diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat.
·
Tuntunan tugas yang kelak akan
dikerjakan oleh para pekerja baru. Misalnya, tidak akan ada yang menyangga
bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar
dibandingkan dengan usaha mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan
pendidikan formalnya.
|
KESIMPULAN
Rekrutmen
termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam
mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan
spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen harus
didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik
maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Penataan rekrutmen yang lebih baik juga
mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya,
seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen sepenuhnya adalah tanggung jawab dari
departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya tidaklah semua
kegiatan rekrutmen dilaksanakan oleh setiap karyawan baik secara sendiri maupun
yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan berbagai
tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
REFERENSI
10. http://savehuman.wordpress.com/2011/05/13/rekrutmen-sumber-daya-manusia/
makasih gan sudah berbagi ilmu semoga bermanfaat,ijin share gan,,
BalasHapus